AI時代の国際協調が動き出す

国際AI標準サミットでソウル声明を発表

AIは産業・公共サービス・医療・教育など多くの分野で活用が加速しており、社会全体に大きな影響を与えつつあります。それに伴い、AIに関連した安全性、公平性、透明性、倫理性の確保、国際的なルール作りの必要性も高まっています。
国境を越えた共通の技術基盤を作ることを目指し、2025年12月2日、韓国ソウルで国際AI標準サミットが開催されました。65か国以上から300人以上の代表が集まり、政府、産業界、学術界、国際機関など、様々な関係者が議論に参加しました。

投資家との信頼関係を築くための3つの秘訣

価値を創造するIR(インベスター・リレーションズ)の基本

目まぐるしい変化の時代、IRもまた複雑になり、IRご担当者に求められることも多くなる一方です。今回は基本に立ち返り、優れたIRを作り出す普遍的な要素を振り返っていきます。

時代やトレンドが変わっても、優れたIRには、以下の3つの要素が必ず含まれています。

1. 一貫性、明確性、包括性:IRのゴールデン三角形

  • 一貫したメッセージ:会社のミッション、ビジョン、戦略、目標を明確にするための核となるストーリーが重要です。プレスリリース、プレゼンテーション、経営陣インタビューなど、すべてのコミュニケーションチャネルで、一貫したメッセージを伝えます。
  • 明確なコミュニケーション:専門用語や専門的すぎる表現は避け、すべての投資家が理解しやすいプレインランゲージで説明します。また、図表などのビジュアルも活用します。
  • 包括性:自社にとっての課題や潜在的リスクを公表し、克服するための戦略も強調することで、バランスの取れた視点を提供します。

2. 人間関係の構築

単に情報を発信するだけでなく、投資家と長期的な関係を築くことが重要です。具体的には、以下のことを意味します。

  • 積極的な関与:決算期だけでなく、定期的に投資家とコンタクトをとりましょう。投資家向けのカンファレンスの開催、業界イベントへの参加、オープンな対話を促進するための個別ミーティングも必要です。
  • 投資家のニーズを理解する:投資スタイルやリスク許容度に応じ、投資家層ごとにコミュニケーションを調整します。
  • フィードバックを活用:投資家からのフィードバックを活用して、コミュニケーション戦略を改善していきます。

3.  透明性の確保

信頼を構築するためには、透明性が大切になります。

  • タイムリーな情報開示:決算や重要ニュースは迅速かつ正確に開示します。
  • オープンなコミュニケーション:会社の業績、課題、機会について正直であることが大切です。
  • コミュニケーション窓口:投資家からの問い合わせに対応するシステムを確立するなど、投資家の質問にすぐに答えられるようにします。

以上、規制や環境が変わり続ける世の中で、基本に立ち返り、足元を見失わないためのヒントとなれば幸いです。

ジェネレーションギャップを放置しない ダイバーシティ&インクルージョンに関する新しい注目ポイント

企業におけるダイバーシティ&インクルージョンの重要性が指摘されている昨今、特に注目されているのが世代の違いに関係するインクルージョンです。

寿命と定年の年齢が延びている現在、5世代が労働力として活躍しています。

  1. サイレント・ジェネレーション:1922~1945年生まれ
  2. ベイビー・ブーマー:1946~1964年生まれ
  3. ジェネレーションX:1965~1980年生まれ
  4. ジェネレーション Y(ミレニアル世代):1980~1996年生まれ
  5. ジェネレーションZ:1997~2012年生まれ

離職理由の一つが「有毒な企業文化」

各世代の仕事への姿勢は大きく異なっています。姿勢の違う5世代をまとめ、育て、能力を発揮できるようにすることが企業に求められています。

新型コロナウイルスのパンデミック後の大量離職によって、企業はこの課題に対応する大切さを身に染みて感じています。退職や休職、キャリアの再考などの理由のトップ2は「燃え尽き症候群」と「有毒な企業文化」です。特にミレニアル世代にこの傾向が強くなっています。

5世代すべてが活躍できる環境の作り方

離職の原因となる企業文化を解決しようとしても、異なる考え方が混在しているため、一つの解決策で全世代の問題を解決することはできません。

従来のダイバーシティ&インクルージョンの課題と同じように、異なる世代の従業員に対する無意識の偏見を取り除くためのトレーニングが必要不可欠です。また、世代間の意識が異なることを認識してもらうと同時に、従業員がお互いを一人の人間としてみることも必要です。先入観を持つことなく接し、自分の考え方を押し付けるのではなく、個人としてコミュニケーションをとる必要があります。

個々の従業員の特徴を大切にすることで、現場レベルから健全な社内文化を築くことができ、従業員と雇用主、そして従業員間の分裂を和らげることができます。